Das Motivationsdreieck – Zentrale Punkte der Mitarbeitermotivation

Sämtliche Mitarbeitermotivation lässt sich nach den bahnbrechenden Erkenntnissen aus der Verhaltensbiologe aus dem o.a. „Motivationsdreieck“ ableiten. Daher arbeite ich in meinen Trainings mit Führungskräften sehr gerne mit diesem klaren und griffigen Modell.

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Theoretischer Hintergrund

Mihaly Csikszentmihalyi* und Felix von Cube* haben den Begriff Flow „erfunden“ bzw. konkretisiert. Die wichtigste Motivation ist die Motivation aus der Tätigkeit selbst, ohne jegliche Anreize wie Geld oder Status. Flow entsteht aus der Umwandlung von Unsicherheit in Sicherheit. Damit gewinnt der häufig negativ besetzte Begriff Unsicherheit gerade in Zeiten der starken Veränderungen auch bei starken Skeptikern eine positive Bedeutung. Flow entsteht im betrieblichen Umfeld z.B. bei der Erreichung von herausfordernden Zielen und Aufgaben oder bei dem Gelingen von schwierigen Gesprächen, vor denen man eigentlich zunächst „Bammel“ hatte.

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Der Weg zur Praxis

Damit stellt sich die Frage: Was verhindert Flow bzw. wie kann man als Führungskraft den Flow fördern? Zu viel Unsicherheit ist ein Flowkiller, denn sie macht Angst und Stress. Ein gestresster und ängstlicher Mitarbeiter kann kein guter Mitarbeiter sein. Denn dieser will Fehler um jeden Preis vermeiden. Frei nach dem Motto: „Nur ein Mitarbeiter, der nichts tut, macht keine Fehler.“ Daher gewinnt in den Unternehmen eine auf Vertrauen basierende Fehlerkultur immer mehr an Bedeutung! Nur durch einen konstruktiven Umgang mit möglichen Fehlern ist eine leistungsfördernde Grundstimmung möglich. Genauso schädlich wie zu viel Unsicherheit ist zu viel Sicherheit. Denn sie macht lethargisch oder leichtsinnig. Unzählige Studien belegen, dass die meisten Fehler passieren, wenn wenig zu tun ist und nicht, wenn viel zu tun ist! Also: Sowohl Unterforderung als auch Überforderung ist „flow-killend“. Gute Ziele bewegen sich im Flow-Kanal, d.h. genau angemessen, ausgerichtet auf ein richtiges Verhältnis zwischen Herausforderung und vorhandenen Fähigkeiten. Auch diese Erkenntnis ist z.B. bei der Konzeption von leistungs- und erfolgsorientierten Entlohnungskonzepten von eminenter Bedeutung.

Zurück zum Motivationsdreieck

Aber auch die beiden anderen Ecken des Motivationsdreiecks sind bedeutsam. Jeder Mensch braucht Anerkennung, die einen ein bisschen mehr, die anderen aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur ein bisschen weniger. Deshalb sind die immer noch stark verbreiteten Ansichten mancher Führungskräfte schlicht und ergreifend „hinterwäldlerisch“, die behaupten, dass die Abwesenheit von Tadel Anerkennung genug ist. Mitarbeiter erfahren Feedback dadurch nur in einem negativen Zusammenhang und wollen dann im Zweifel darauf lieber verzichten. Häufig sind nicht die großen Gesten die wirksamsten, sondern die alltägliche, ehrlich gemeinte Wertschätzung ist gefragt.

Last but not least

Die Zugehörigkeit zu einer (erfolgreichen) Gemeinschaft, die Identifikation mit dem Unternehmen und der Teamgeist erzeugen echte Loyalität (Bindung) zum Arbeitgeber. Es ist belegt, dass Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiterloyalität auf Dauer auch wirtschaftlich erfolgreicher sind, weil die MitarbeiterInnen motiviert sind, mehr als nur die arbeitsrechtlich verpflichtende Leistung abzuliefern, sondern eben das entscheidende Quäntchen mehr.

Fazit

Entscheidend ist also im Alltag von Führungskräften, dass sie die drei Eckpunkte des Motivationsdreiecks mit Leben füllen. Das bedeutet, dass sie mit den Mitarbeitern anspruchsvolle, herausfordernde Ziele vereinbaren müssen, die den Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter entsprechen. Im gemeinsamen Arbeitsprozess ist dann Anerkennung (ehrliche Wertschätzung) zu geben und das Zugehörigkeitsgefühl (die Bindung zum Team/Organisation) zu fördern. Dabei ist die Vorbildfunktion von größter Bedeutung, damit das Ganze auch glaubwürdig ist.

Albert Weil

* Weiterführende Literatur:
Mihaly Csikszentmihalyi: Das Flow-Erlebnis – jenseits von Angst und Langeweile
Mihaly Csikszentmihalyi: Flow im Beruf
Felix von Cube und Dietger Alshuth: Fordern statt verwöhnen